"Man kann sich blöder stellen, aber nicht intelligenter machen"

Vielen Bewerbern graut´s vor Intelligenztests, manche Unternehmen schwören aber darauf - auch weil die Ergebnisse so schön eindeutig und objektiv wirken. Der Wert von IQ-Messungen bei der Mitarbeitersuche ist umstritten. Fast immer werden sie kombiniert mit anderen Verfahren.

Wenn Firmen nach neuen Mitarbeitern suchen, ob Führungskräfte oder Auszubildende, spielen Intelligenztests eine wichtige Rolle. Grundsätzlich sollen sie zeigen, was Bewerber maximal leisten können. Dabei geht es um die kognitiven Fähigkeiten - Abstraktion, Anwenden von Wissen, Problemlösung. "Man kann sich blöder stellen, aber man kann sich nicht intelligenter machen", sagt Unternehmensberater Tobias C. Haupt aus München. Im Gegensatz zu Persönlichkeitstests und persönlichen Interviews könne der Getestete hier kaum etwas vorspielen. Es gebe nur logisch richtige und logisch falsche Antworten.

Christian Montel von der eligo GmbH in Berlin, die psychologische Personalsoftware entwirft, sieht das ähnlich: "Die Auswertung der Tests ist eindeutig und objektiv, gibt aber nur Aufschluss über das, was im Test gemessen wird." Dagegen können Gespräche Einsichten zu ganz anderen Bereichen bieten: "Ob der Bewerber für den Versicherungsaußendienst ein ungepflegtes Äußeres hat oder verhaltensauffällig ist, erfahren Sie im Test nicht."

Richtig eingesetzt können Tests ein Auswahlverfahren fairer gestalten. Wenn die geistige Leistungsfähigkeit entscheidend für den Job ist, sei es gut, einen geeigneten Test einzusetzen, meint Montel. In Gesprächen könnten Schwächen leichter umschifft werden. "In keinem Ratgeber steht: Sagen Sie frei heraus, wenn Sie Probleme mit schwierigen Aufgaben und schlussfolgerndem Denken haben."

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